1943 年，巴西政府通过并颁布第5452/43 号法令（该法令也被称为CLT–Consolidação de Leis do Trabalho，即劳动法规定合集），将所有的劳动法规被整合入一个实行细则中，直到今天仍然管辖主要的劳动关系。

长期以来，劳资关系对企业而言是一个巨大的挑战。如何处理与员工、工会的关系，减少劳资纠纷是企业在巴西运营必须要考虑的问题。

2017 年11月，新的劳动法改革开始生效，对于之前的劳动法进行了较大的改动，旨在降低企业的劳工成本和劳资纠纷。

劳动关系

根据巴西法律规定，个人与企业只要满足以下四个要素，便被认为是构成劳动关系：

个人性：巴西民法第一至第六条对自然人的概念进行了定义，根据该定义，法人不能成为雇员。个人性意味着雇主在聘请雇员的时候，是因其个人能力，该员工不能在没有雇主申明的情况下被更换，也不可携带助理以执行其工作。

从属性：在劳工法律中，从属性的概念包括以下四种形式：层级性、司法性、技术性和经济性。因此，员工只要满足上述四种性质中的一种，便可被认为与企业拥有从属关系。

有偿性：雇员的主要义务是提供服务，而雇主的主要义务则是根据员工提供的服务给予其报酬。

常规性：指非突发性的、经常、重复且持续发生的关系。

也就是说，只要某个人员与企业之间的关系满足以上四个要素，该人员即可被认为是企业的雇员，企业应为其支付所有正式雇员应有的待遇和福利。

聘请员工--员工登记

巴西的员工有工作手册，雇佣记录卡和社会保险卡（CTPS）, 由雇主签署，并列明职位和薪酬，从而确定正式的劳务合同。对外国人来说，除非能出示巴西主管机构颁发的外国人身份卡，否则不能被雇佣为外国员工。

所有的员工都必须在公司的员工注册处登记，并由雇主的代表在工作手册中签字。公司必须每年向当地的劳工部提交申报表，报告员工总数，并说明雇佣的外籍员工和未成年员工的数量（如有）。

员工福利

企业需要按照法律规定为员工提供强制性福利，其中主要的几项福利为：

1) 十三薪：企业在每年年底需要向员工支付第十三个月份的薪水；

2) 年假：员工在工作满一年后可以享有一个月的带薪假

3) 年假附加工资：员工在休年假期的工资比平常高1/3

4) 产假：法律规定的产假为120天，若企业参与“社会责任计划”，则可再延长60天。

5) 交通补贴：根据员工每天上下班的交通费用结算，为了不作为工资的一部分，法律规定企业需要从员工工资中扣除交通费或工资的6%。若员工的交通费超过工资的6%，则超过的部分需要由企业承担。员工可以选择不收取交通补贴。

除了法律规定的强制性福利外，一般企业还会给予员工一些非强制性补贴：

1) 餐饮补贴

2) 医疗保险

3) 牙医保险

4) 助学补贴

5) 其它补贴

关于餐饮补贴，企业需要在巴西劳动部的网站注册餐饮补贴计划（Programa de Alimentação do Trabalhador-PAT），否则该补贴可被认为是员工的收入，并因此需要缴纳税金。

解雇员工

如公司希望终止雇佣关系的雇主或员工应提前30 天进行通知。如果公司希望不给出通知或是在提前通知期结束前终止工作合同，则必须就有关的天数向被解雇员工支付补偿。根据与员工个人签署的雇佣合同，他的业务活动以及与相应工会协定的合约，可能还存在其他劳动权利和需要支付其他款项。

劳务纠纷

从历史上看，巴西劳动法因偏袒员工而名声不佳。巴西劳动法院一般允许接受口述证据来证明雇佣关系的存在，并倾向于通过和解来解决纠纷。此外，员工不需要承担诉讼费用。鉴于此，劳动诉讼通常会令公司产生一定的费用。通常员工在合同终止后，才会向公司提起劳动诉讼。巴西劳动法允许员工在离职后的两年内对诉讼日期前5 年的劳工权利提起劳动诉讼。

工会组织

工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。这个共同利益团体诸如为同一雇主工作的员工，在某一产业领域的个人。工会组织成立的主要意图，可以与雇主集体谈判工资薪水、工作时限和工作条件等等。这些组织和联合会最常见的共同目标是“保持或改善雇佣待遇”。这可能包含工资谈判、劳动制度、申诉流程、雇佣标准、解雇或晋升、福利、安全保障和政策。

在巴西，工会组织在经济生产活动中扮演着重要角色。随着奴隶制的废除和共和国的成立，经济日趋多元化，制造业在大城市和沿海地区兴起，掀起了来自欧洲的移民浪潮。而源自于欧洲的工会主义也随之带到巴西。很快，这些人开始组织，形成工会。巴西劳工运动兴起于20 世纪工业化发展过程中，并融合各种意识形态，例如马克思主义，社会主义，无政府主义，无政府工团主义，前卫劳动和民粹主义。在圣保罗，由于汇聚了大量移民和制造工业，工会力量更加强大。巴西工会的独立性，使劳工的权利得到保障，但与此同时，经常爆发的罢工运动也限制了巴西工业生产力的发展。